【印聯(lián)傳媒資訊】一些公司老板或者管理者總是抱著一種“又想馬兒跑，又想馬兒不吃草”的心理，認(rèn)為員工就是該為他工作，其實(shí)這是一種變相壓榨員工的行為，員工都不是傻子，如果進(jìn)公司的時(shí)候是談好的薪資，隨著工作時(shí)間的增加和任務(wù)量的增加，壓力也會(huì)越來越大，但是辛苦工作后發(fā)現(xiàn)和剛進(jìn)來的時(shí)候薪資是一樣的沒有任何變化，這時(shí)候，員工的心理也會(huì)慢慢發(fā)生變化。
還有一些說教型老板，把這種變相的壓榨包裝成“我都是為了你們好，你們有壓力才會(huì)有東西，學(xué)更多的技能也是為了你好，”任務(wù)量明明多了，在他口中變成了員工工作效率低，只是一味怪員工，不去考慮公司本身?xiàng)l件和硬件是否跟上！
固定加薪法，包括：年末年初加薪，給員工帶來安全感；工齡工資，留住一些老員工；提升等級(jí)工資，增加員工提升個(gè)人收入的機(jī)會(huì)；職位晉升，留住核心人才；評(píng)優(yōu)加薪，鼓勵(lì)員工更優(yōu)秀的表現(xiàn)；達(dá)標(biāo)加薪，給員工及時(shí)的認(rèn)可與鼓勵(lì)。點(diǎn)評(píng)：因?yàn)榕c企業(yè)的共同利益粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續(xù)。企業(yè)主動(dòng)為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就會(huì)降到越低。
特別加薪法，包括：私發(fā)紅包，具有一定的隱密性；增進(jìn)補(bǔ)助，豐富員工的收入；目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)，建立共同目標(biāo)感；單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，給員工創(chuàng)造更多的獎(jiǎng)勵(lì)方式與正激勵(lì)。點(diǎn)評(píng)：提高員工收入是好事，但要把金錢獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)福利明確分開，獎(jiǎng)勵(lì)要與員工的貢獻(xiàn)相掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)的形式必須是金錢，才能進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性。
彈性加薪法，包括：考核分類，激勵(lì)員工有更好的創(chuàng)造力與表現(xiàn)貢獻(xiàn)；KPI考核，要求員工達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。點(diǎn)評(píng)：一切不以加工資為導(dǎo)向的績(jī)效考核都是失敗的。
大薪酬包法，包括：年薪制，讓員工關(guān)注整體績(jī)效；年終分紅，讓員工關(guān)注公司利潤(rùn)，節(jié)約經(jīng)營(yíng)與管理成本；股權(quán)激勵(lì)，員工有歸屬感、凝聚力，留住核心人才。點(diǎn)評(píng)：薪酬激勵(lì)的兩化趨勢(shì)：一是短期化；二是中長(zhǎng)期。年度薪酬不長(zhǎng)不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統(tǒng)性模式。
增值加薪法，包括：KSF，極大挖掘員工的潛能，鼓勵(lì)員工資源創(chuàng)造價(jià)值與增值；短期激勵(lì)，多勞多得，減少企業(yè)人效浪費(fèi)，不增加企業(yè)成本；成為合伙人，雙向驅(qū)動(dòng)、增量?jī)r(jià)值。點(diǎn)評(píng)：讓員工為自己干，這樣的團(tuán)隊(duì)才有狼性。當(dāng)員工收入不斷提升的時(shí)候，不僅不會(huì)增加企業(yè)的成本，反而在促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)，這樣的模式才可持續(xù)，才能真正實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致，利益趨同。
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