優(yōu)秀的員工具有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，

勇于承擔(dān)責(zé)任，主動(dòng)積極，

并具有良好的客戶服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，

他是公司價(jià)值的創(chuàng)造者，

也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

因此，招一個(gè)合適的人才

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，至關(guān)重要。

最近兩個(gè)月里，

小妹轉(zhuǎn)戰(zhàn)直播后，

發(fā)現(xiàn)依然很多行業(yè)人在問(wèn)

“如何招人，如何留人”的問(wèn)題。

因此，

貼心如小妹，

給大家整理一期招人專題的干貨

《廣告快印行業(yè)聘用制度3大招，

助您店面人才爆棚》。

第一招：聘用的原則

企業(yè)需要什么樣的人，

不需要什么樣的人，

這個(gè)非常關(guān)鍵。

用人有“五用”和“五不重用”原則。

“五用”是基本原則。

主要包括：

第一個(gè)用職業(yè)道德好的人；

第二個(gè)用勇于承擔(dān)的人；

第三個(gè)用執(zhí)行力強(qiáng)的人；

第四個(gè)用有團(tuán)隊(duì)意識(shí)的人；

第五個(gè)用善于學(xué)習(xí)的人。

“五不重用”是擇優(yōu)原則。

主要包括：

第一，不服從大局的人。

沒(méi)有大局觀，

只顧著自己的那這些人，不能重用。

第二，不重用不會(huì)做小事的人。

我們講細(xì)節(jié)決定成敗，

小事都做不好，如何做大事？

第三，不重用欺騙客戶的員工。

為了自己去賺錢(qián)，

欺騙客戶、誘導(dǎo)客戶

或者是過(guò)度承諾等等，

都是不提倡的。

第四，不重用不培養(yǎng)下屬的人。

如果說(shuō)這些員工或者店長(zhǎng)也好，

他不培養(yǎng)下屬，

生怕下屬超過(guò)他，

可能他的職位不保，

那這種人也可以說(shuō)是沒(méi)有大局觀的。

第五，不重用不創(chuàng)新的人。

身處移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，

如果員工一直在閉門(mén)造車，

一直呆在自己的小世界里面，

不去學(xué)習(xí)一些新知識(shí)，

不創(chuàng)新，不跟時(shí)代接軌，

這種混日子的員工是公司不需要的員工。

第二招：招募方式

分為“內(nèi)部招聘”和“外部招聘”。

“內(nèi)部招聘”是指，

在企業(yè)崗位出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，

優(yōu)先從企業(yè)內(nèi)部

選擇合適的人選來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置。

廣義上的內(nèi)部招聘是指

公司內(nèi)部員工自薦或

推薦親朋好友及子女到公司工作。

狹義上的內(nèi)部招聘是指

招聘范圍僅限于

公司內(nèi)部在崗員工的調(diào)動(dòng)。

隨著外部招聘風(fēng)險(xiǎn)和招聘成本越來(lái)越大，

現(xiàn)在很多企業(yè)已開(kāi)始青睞于內(nèi)部招聘。

尤其是對(duì)那些身處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，

人才資源匱乏，知名度較低，

招聘資金預(yù)算有限的企業(yè)更是如此。

甚至有些著名的大公司

也通過(guò)人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備的形式

為高層次職位謀求合適人選。

畢竟，通過(guò)內(nèi)部招聘

一方面可以鼓舞員工士氣，

調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

另一方面也有利于

提高招聘工作的正確性和有效性，

降低企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)，

節(jié)約招聘成本。

同時(shí)也可使企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投資

取得合理回報(bào)。

但是，內(nèi)部招聘也有固有的缺點(diǎn)。

首先，可能會(huì)因?yàn)槭熳R(shí)關(guān)系

而導(dǎo)致處事不公，

從而引發(fā)組織矛盾；

其次，容易形成小團(tuán)體；

最后，會(huì)出現(xiàn)近親提拔的現(xiàn)象，

把不合適的人放到不合適的崗位，

引發(fā)一系列問(wèn)題。

“外部招聘”是指

通過(guò)媒體或者招聘廣告平臺(tái)

進(jìn)行發(fā)布招聘信息，

從外部尋求合適的人選來(lái)填補(bǔ)空缺。

當(dāng)內(nèi)部招聘無(wú)法滿足公司需求的時(shí)候，

我們就需要外部招聘。

外部招聘有著固有的優(yōu)勢(shì)。

第一，能夠引進(jìn)新鮮的血液，

帶來(lái)有新思想、新想法、新活力的人才；

第二，能夠招到一流的專業(yè)性人才；

第三，給企業(yè)打了一次無(wú)形的形象廣告。

因?yàn)樵谡衅傅倪^(guò)程中，

企業(yè)在其員工、客戶

和其他外界人士中宣傳了自己，

從而形成良好的口碑。

外部招聘也有著明顯的缺點(diǎn)。

第一，篩選的難度大。

花費(fèi)的時(shí)間成本比較高；

第二，進(jìn)入角色慢。

如果招聘的員工是新手，

沒(méi)有做過(guò)廣告快印行業(yè)，

那他用時(shí)就會(huì)比較長(zhǎng)；

第三，招聘成本高。

招聘網(wǎng)站上掛招聘信息

都需要支付相關(guān)的費(fèi)用，

是需要成本的；

第四，決策風(fēng)險(xiǎn)大。

比如，招聘的是核心的管理崗位，

如果他能力超群，適應(yīng)力快還好，

如果適應(yīng)不好

容易把團(tuán)隊(duì)帶成一盤(pán)散沙，

是否決定招聘也是有風(fēng)險(xiǎn)的；

第五，可能會(huì)影響內(nèi)部員工的積極性。

所以，這就是內(nèi)、外部招聘的基本情況

以及它的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，分析過(guò)后，

大家就可以結(jié)合自身情況去招聘，

 合理的去分配外部招聘以及

內(nèi)部的招聘的比例。

第三招叫做返聘的方式

根據(jù)人力資源歷史數(shù)據(jù)顯示，

“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過(guò)積極返聘前任員工，

平均每家企業(yè)

每年能節(jié)約1200萬(wàn)美元的成本。

因?yàn)槭欠灯福瑥母星樯现v，

離職員工心理其實(shí)也很糾結(jié)，

一般都會(huì)要求工資保持原樣

或者稍高于原有工資水平，

也是可以接受的。

對(duì)于HR來(lái)講，

如果從市場(chǎng)上招一個(gè)

同樣工齡、同樣水平的人，

所付出的招聘成本往往會(huì)更大，

甚至還要擔(dān)心試用期間，

新人能否適應(yīng)，存活率的問(wèn)題。

離職員工對(duì)于原有公司的

體制、文化、流程、人員都非常熟悉，

能夠快速回到崗位上發(fā)光發(fā)熱，

比起重新雇傭新人來(lái)講，省心省力。

對(duì)于公司流程與組織的熟悉

也會(huì)讓返聘員工更快進(jìn)入高效工作狀態(tài)，

而曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)

又減小了其不稱職的風(fēng)險(xiǎn)。?

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