【印聯(lián)傳媒內(nèi)容摘要】對(duì)任何一家數(shù)碼快印公司來(lái)說(shuō)，銷售都占據(jù)著極其重要的地位。在以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕狵PI指標(biāo)的考核體系里，良好的業(yè)績(jī)能確保員工在考核中處于優(yōu)勢(shì)地位。
因此，一位員工如果業(yè)績(jī)優(yōu)良，即便有些其他缺陷，也總是能被容忍。通常，這樣的員工都是主動(dòng)跳槽離開(kāi)，很少有被炒魷魚(yú)的。對(duì)老板來(lái)說(shuō)，炒掉一名能給他帶來(lái)豐厚收入的員工，無(wú)疑需要不同尋常的理由。
有這么一家公司，就給老板炒掉業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工設(shè)定了一個(gè)“正常”的理由。
這家公司的考核體系是這樣的：?jiǎn)T工的價(jià)值觀與業(yè)績(jī)各占50%的權(quán)重。員工通過(guò)考核被分成三種：有業(yè)績(jī)，但價(jià)值觀不符合的，被稱為“野狗”;事事老好人，但沒(méi)有業(yè)績(jī)的，被稱為“小白兔”;有業(yè)績(jī)，也有團(tuán)隊(duì)精神的，被稱為“獵犬”。
這家公司需要的人才，是“獵犬”，而不是“小白兔”和“野狗”，對(duì)“小白兔”可以通過(guò)業(yè)務(wù)培訓(xùn)來(lái)提升他們的專業(yè)素質(zhì)，而對(duì)于“野狗”，在教化無(wú)力的情況下，一般都會(huì)堅(jiān)決清除。
例如2009年，山東分公司的一名員工發(fā)展了一家客戶，給公司帶來(lái)了6位數(shù)的收入。但是，以公司當(dāng)時(shí)的能力來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有辦法幫助客戶從這筆生意里拿到他們想要的利益，說(shuō)白了，業(yè)務(wù)員把他們給忽悠了。這名員工因此得到了“野狗”的績(jī)效評(píng)定，公司不僅把這單生意的收入退給了客戶，業(yè)務(wù)員也因?yàn)閮r(jià)值觀不符而離開(kāi)了公司。
客戶利益第一，只是這家公司價(jià)值觀的第一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。整個(gè)價(jià)值觀體系共分為六個(gè)維度：客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠(chéng)信、激情、敬業(yè)。價(jià)值觀聽(tīng)起來(lái)虛無(wú)縹緲，如何定性考核?公司將每一條價(jià)值觀都細(xì)分出了5個(gè)行為指南，這30項(xiàng)指標(biāo)，就成為了價(jià)值觀考核的全部?jī)?nèi)容。
公司還有一項(xiàng)更加嚴(yán)格的規(guī)定：誰(shuí)給客戶一分錢回扣，不管他是誰(shuí)，都請(qǐng)他立刻離開(kāi)。就是這樣嚴(yán)肅的“軍紀(jì)”，公司不知辭退了多少所謂優(yōu)秀的銷售人員。
公司的招聘程序也是精心設(shè)計(jì)的，一般新員工都要經(jīng)過(guò)主管業(yè)務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)、主管副總裁等幾道面試才能正式入職，面試最核心的問(wèn)題就是“看人”：從一開(kāi)始就盡量尋找與公司價(jià)值觀相近的人才，這樣才能有效提高“存活率”。
最開(kāi)始，價(jià)值觀的考核還只針對(duì)總監(jiān)以下級(jí)別的員工，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，空降高管的增多，從2007年開(kāi)始，公司把價(jià)值觀考核提升到更高層次，包括總監(jiān)、副總裁在內(nèi)的全體員工都需要接受考核。
你或許會(huì)奇怪，這樣嚴(yán)格又另類的考核方式，這種公司真的能存在并且發(fā)展下去嗎?
當(dāng)然可以。這家公司就是中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)電子商務(wù)的領(lǐng)軍企業(yè)——阿里巴巴。
相信不用作更多解釋，2011年阿里巴巴CEO衛(wèi)哲引咎辭職事件，已經(jīng)是對(duì)堅(jiān)持價(jià)值觀式管理優(yōu)弊的最好詮釋。
本文由印聯(lián)傳媒小新編輯整理
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