【印聯(lián)傳媒資訊】多數(shù)企業(yè)搞股權(quán)激勵，都有未來上市的目標(biāo)。但是，上市標(biāo)準(zhǔn)非常嚴(yán)格，如果股權(quán)激勵方案不規(guī)范，勢必會影響企業(yè)上市。那么，企業(yè)建立股權(quán)激勵制度時有哪些注意事項呢?
一、股權(quán)定價要合理
通常情況下，企業(yè)員工股權(quán)轉(zhuǎn)讓都是以凈資產(chǎn)來作價的，但對于科技型公司，人才和智力密集，固定資產(chǎn)雖少但盈利能力強，凈資產(chǎn)回報率超過40%。因此，對這類以高科技為主的公司應(yīng)以盈利能力來衡量股票的價格。比如以每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價。
二、股權(quán)激勵模式的選擇
股權(quán)激勵可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績單位、股票增值權(quán)、限制性股票等等，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況來選擇適合自己企業(yè)的激勵模式。
對于科技型公司，人才就是公司最寶貴的財富和持續(xù)發(fā)展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應(yīng)該選擇讓核心人才成為股東，讓核心員工有歸屬感，把公司當(dāng)作自己的，和公司一起長期發(fā)展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票)是比較恰當(dāng)?shù)摹?/p>
三、建立動態(tài)股權(quán)激勵
如果企業(yè)實施的是動態(tài)股權(quán)激勵，企業(yè)根據(jù)員工當(dāng)年的業(yè)績貢獻為其安排相應(yīng)數(shù)量的激勵性資本回報。業(yè)績好的就多獲得激勵性資本回報，而業(yè)績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資、獎金等勞動回報外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。
股權(quán)激勵是對員工經(jīng)常長期激勵的一種方法，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期的激勵機制。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，會把員工利益和公司利益緊密地聯(lián)系在一起，形成利益共同體，以此提高員工的積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。
股權(quán)激勵不是分福利、也不是“分餅”，因此，企業(yè)在實施股權(quán)激勵過程中要嚴(yán)格遵循其客觀規(guī)律。我們都知道股權(quán)激勵是把“雙刃劍”，運用得不好，不但不能提高員工的工作積極性，反而會磨滅員工的工作熱情。那為什么還有很多企業(yè)會把股權(quán)激勵作為企業(yè)管理的一部分呢?
1.實行股權(quán)激勵可以激發(fā)員工的積極性，實現(xiàn)自身價值。
中小企業(yè)面臨的最大問題之一就是人才流失。由于待遇差距，很多中小企業(yè)往往很難吸引和留住高素質(zhì)人才。而實施股權(quán)激勵，不但可以使員工的長期價值得以體現(xiàn)，還可以大幅度提高員工的工作積極性。與此同時，由于股權(quán)激勵的約束作用，基層員工對公司的忠誠度也會有所增強。
2.實行股權(quán)激勵可以降低職業(yè)經(jīng)理人的“道德風(fēng)險”，實現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離。
非上市公司往往存在一股獨大的現(xiàn)象，公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，從而導(dǎo)致公司的 “三會”制度等在很多情況下形同虛設(shè)。然而隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，公司的經(jīng)營權(quán)會逐漸向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)移。但是由于股東和經(jīng)理人的追求目標(biāo)不一致，他們之間很容易存在“道德風(fēng)險“，這就需要建立激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人的行為。
3.股權(quán)激勵可以緩解公司面臨的薪酬壓力。
大部分非上市公司都存在資金短缺的問題，而通過股權(quán)激勵這樣的方式，公司不但可以降低經(jīng)營成本，減少現(xiàn)金流出，還可以提高經(jīng)營業(yè)績，留住能力強的核心人才。
股權(quán)激勵是為了激勵員工，平衡企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，因此，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程中，要結(jié)合企業(yè)的實際情況來合理制定企業(yè)的股權(quán)激勵制度。
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