【印聯(lián)傳媒網(wǎng)訊】這兩年來，傳統(tǒng)企業(yè)受成本上升、產(chǎn)能過剩、產(chǎn)量過剩、出口受阻、電商的困擾，不少企業(yè)老板都在煩惱中尋求突圍、升級或轉(zhuǎn)型，不少老板不惜時間、不惜費用上北京、游國外、飛上海、下深圳到處去學(xué)習(xí)、去參觀，參觀和學(xué)習(xí)完以后感慨不已!嘆自己學(xué)晚了，悔自己見識太少了。老師雖然告訴老板們現(xiàn)在企業(yè)應(yīng)該馬上升級、馬上轉(zhuǎn)型，同時也告訴老板們?nèi)绾紊墸绾无D(zhuǎn)型，但老板們回到公司以后還是不知道從何處升級，從何處開始轉(zhuǎn)型?企業(yè)要升級轉(zhuǎn)型，很多人都有這種意識，但關(guān)鍵問題是所有的變革都有步驟，都要方法，不懂得步驟和方法的變革是盲目的做法，只能叫東施效顰，一切都是白搭。那么，企業(yè)從何處開始轉(zhuǎn)型升級?我們從咨詢中發(fā)現(xiàn)，覺得企業(yè)要轉(zhuǎn)型升級，首先是老板要轉(zhuǎn)型，然后才是企業(yè)的轉(zhuǎn)型。至少老板必須從以下幾個方面必須轉(zhuǎn)型。
 

　　第一、老板“成功思維模式”的轉(zhuǎn)型

　　說老板們都是成功者并不過分，因為他們曾經(jīng)有過成功，所以，他們的思維模式基本都是成功思維模式。什么是成功思維模式?我這里定義的成功思維模式就是自我認(rèn)知思維，認(rèn)為自己的成功是自己勝人一籌的結(jié)果，認(rèn)為自己是成功者，就算是失敗，也不是我不行，而是市場行情不好。總之，失敗歸因于外因，成功歸因于自己。他們從來沒有真正地思考一下過去的自己是靠什么取得成功的，到底是因為市場井噴時自己抓住了機遇還是自己培養(yǎng)了企業(yè)核心競爭力。企業(yè)成功是靠什么來造就的，這個問題沒有徹底地弄清楚。基于經(jīng)驗主義和膨脹思維，就會導(dǎo)致他們在“新常態(tài)”下盲目作為。

　　在咨詢過程中，我們常常遇見這樣的老板，他們告訴我們，企業(yè)的產(chǎn)品做得很好，就是銷不出去;價格很低，經(jīng)銷商還嫌我們的價格高;人員也很拼命，今年基本沒有休息過，但還是拼不過同行。還肯定地說，今年都是電商惹的禍;還說什么淘寶不死我們沒有好日子過。當(dāng)我問他們幾個問題時，你且看看他們是如何回答的。第一個問題，你們同行有做得比你們好的企業(yè)嗎?他們回答“有”。問及他們好在哪里?回答“沒有研究”。第二個問題，你們研究過消費者嗎?研究過新型消費者的消費習(xí)慣嗎?回答說“沒有。”既然沒有研究，你能知道消費者需求嗎?第三個問題，你知道你過去的成功要素是什么嗎?回答“不知道。”連自己都不知道自己的企業(yè)是怎么樣成功的，你說你能在下一個浪潮中挺住嗎?第四個問題，你清楚未來你們這個行業(yè)的成功要素嗎?回答說“不清楚。”未來靠什么取勝?按理說，以今天很多企業(yè)的實力應(yīng)該可以做到未雨綢繆，但偏偏還是見子打子、盲目出牌?正因為這種經(jīng)驗主義作風(fēng)，我們今天不得不鄭重其事地告訴這些老板，你們過去的成功模式已經(jīng)過時，你要重新植入一種新的思維模式，這就是思維模式必須要轉(zhuǎn)型。

　　第二、用人模式的轉(zhuǎn)型

　　極少有老板思考過去他們是如何用人的。我們知道，中國民營企業(yè)過去大多數(shù)是靠親人的幫助成長起來的，因此，老板過去用的都是“自己人”。自己人不用過多操心，也不用過多關(guān)注，在“打虎不離親兄弟”的環(huán)境下成長起來的企業(yè)里，老板的用人方式也基本形成，靠“忠誠”、“用人不疑，疑人不用”的傳統(tǒng)方式用人。這種用人方式?jīng)]有錯，只是企業(yè)做到一定規(guī)模以后沒有那么多親人可用，再說親人們也不懂企業(yè)的現(xiàn)代管理方法，這樣的情況下，我們的企業(yè)就要引進職業(yè)經(jīng)理人。如何使用職業(yè)經(jīng)理人，如何跟職業(yè)經(jīng)理人打交道，職業(yè)經(jīng)理人需要什么，職業(yè)經(jīng)理人想得到什么，一個個這些問題看似小問題卻是大問題。老板們沒有深究，在讀EMBA的時候老師也沒有告訴他們，大多人力資源課程里告訴我們的都是一些理論上“選人、留人、用人、育人”原則。

　　那么，老板如何轉(zhuǎn)變這種用人方式?我們認(rèn)為一定先要破局，破什么局?破“忠誠”局，單靠忠誠是不可以引入職業(yè)經(jīng)理人的，總算引進了也不可能發(fā)揮其作用的。一家燈飾廠老板告訴我，他們引進職業(yè)營銷經(jīng)理人已不下五批，但最后都是不歡而散，到底是職業(yè)經(jīng)理人存在問題還是自己廠家存在問題，后來想來想去還是覺得還是自己的廠里出了問題，但問題點在哪里?他想不通，去聽了很多課依舊沒有解決。你說感情留人他做了，你說職務(wù)留人他給了，你說福利留人嘛他也送了，但始終還是留不住人才!悲哀啊!后來我們告訴他，你還是停留在“忠誠”的用人模式上，沒有建立企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的“契約”。企業(yè)要有“契約”精神，但中國文化里或者說是中國企業(yè)里最缺的就是“契約”精神。老板過去是依靠“忠誠”來評價你身邊人的，現(xiàn)在你依舊沿用這種模式評價職業(yè)經(jīng)理人，你會發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人有很多的“不忠誠”，因為，你先入為主，你聽信舊人對職業(yè)經(jīng)理人的評價，而不是依靠“契約”進行評價，這是其一。其二是你過去建立的企業(yè)“王國”國土不愿意割據(jù)一塊給職業(yè)經(jīng)理人來施展拳腳，你依舊是“普天之下，莫非王土;率土之濱，莫非王臣”的思想在統(tǒng)治著企業(yè)，依舊按老板的意志辦事。職業(yè)經(jīng)理人沒有“根據(jù)地”如何來開展工作?沒有“根據(jù)地”的職業(yè)經(jīng)理人就會失去“權(quán)力”和“威望”，沒有權(quán)威又如何服眾，不能服眾又如何治理屬下和施展能力。記住，職業(yè)經(jīng)理人是來“割據(jù)”你的地盤的，只有“割據(jù)”了地盤的職業(yè)經(jīng)理人才能真正發(fā)揮到其作用。結(jié)果，在沒有“契約”評價和得到“根據(jù)地”的經(jīng)理人和老板在一年半載的磨合過程中，最后只能是雙方愿望很好、人很好，但就是幫不了，用不好。

　　第三、利益分配的轉(zhuǎn)型

　　商業(yè)也好，管理也罷，其實質(zhì)都是為了利益，利益的分配是管理學(xué)中最重要的因素。中國有句古語“重賞之下必有勇夫”，企業(yè)要做好，就要學(xué)會“散財聚人”，“散財”的目的是為了加強企業(yè)的凝聚力。只有具有凝聚力的企業(yè)才會有人才到位，人才到位企業(yè)的一切都會迎刃而解。談到利益分配我想很多企業(yè)老板都說，我愿意拿出利益啊，其實真正做到敢于拿出利益的人并不多。大部分老板的思維是我辛辛苦苦熬了十幾二十年，你一來就想要拿我的股份，門都沒有;還有就是要股份可以，但需要等你拿出業(yè)績來再說;再就是過去跟我一起創(chuàng)業(yè)的兄弟姐妹們從來就沒有人敢跟我提過這樣的問題，你咋一來就提出這么敏感的話題，我想不通。總算我愿意分股份給你，我那些跟我拼搏這么多年的弟兄們又如何處置?結(jié)果，企業(yè)就在這種猶豫不決的時間里煎熬著、徘徊著。大多都只是形式上哄騙一下職業(yè)經(jīng)理人而已，說可以談利潤分紅。要清楚一點，民營企業(yè)的賬都是老板自己算的，到了年底有沒有利潤還不是老板一個人說了算。職業(yè)經(jīng)理人也是不笨的，他們心中也有一把算盤，老板你不要哄騙我了，我看還是現(xiàn)實一點好，給多少工資好談，但必須是月薪或年薪。古人說得好“十賒不如九現(xiàn)，九現(xiàn)不如八到手”，還是回到現(xiàn)實上，底薪加提成加福利。

　　那么，老板如何轉(zhuǎn)變利益分配?在這方面，我覺得應(yīng)該學(xué)習(xí)華為，華為有八萬員工持股，任正非占股1.4是最大的股東。華為的分配原則有幾個：第一是落實獲取分享制，關(guān)注到公司的每一個角落，讓人人都能分享到公司成長的收益;第二是非物質(zhì)激勵應(yīng)該是讓多數(shù)人變成先進，讓大家看到機會，拼命去努力;第三是掌握戰(zhàn)略機會點，除了物質(zhì)激勵，更重要讓人覺得得到培養(yǎng)更重要，這就是我們說的給員工發(fā)展機會。一家生活用紙企業(yè)老板和員工告訴我，他們五年前就開始員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，每周至少有一次技能或發(fā)展知識培訓(xùn)，結(jié)果從他們公司走出來的人到了同行其他公司工資至少會多出一倍。我們知道，未來企業(yè)是合伙人制，而不是雇傭制，合伙人制的最重要機制就是利益分配機制，只有轉(zhuǎn)變了老板的這種分配思維企業(yè)才能更好地適應(yīng)未來。

　　企業(yè)要轉(zhuǎn)型升級是目前所有企業(yè)繞不過去的坎，也是企業(yè)老板的當(dāng)務(wù)之急，我們只有認(rèn)識到這一點和能夠清楚如何轉(zhuǎn)型，我們的企業(yè)才會走出困局，尤其是制造型企業(yè)。

印聯(lián)責(zé)編：星星