【印聯(lián)傳媒內(nèi)容摘要】績效管理是圖文快印企業(yè)管理中的一個(gè)永恒話題，圖文快印企業(yè)管理者們都在絞盡腦汁地想辦法加強(qiáng)與完善企業(yè)的績效管理，但是很多公司績效管理結(jié)果還是很不理想。

　　評級量表法

　　評級量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。評級量表法把員工的績效分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表，由考核者做出考核。評級量表法之所以被用得最多，是因?yàn)榭己苏甙l(fā)現(xiàn)它極易完成，而且費(fèi)時(shí)又少，又好學(xué)，并且有效性也很高。評級量表法之所以能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，是因?yàn)樗鼊?chuàng)造了一種數(shù)量化考核，它把員工績效的每一因素都反映了出來，總考核成績可以被看作績效增長或被用作進(jìn)行提升的依據(jù)。

　　除表示形式的評級量表，還有非表形式的評級量表。非表形式的量表通常有效性更強(qiáng)，因?yàn)樗鼘α勘砩系拿恳稽c(diǎn)特征都作了簡短的說明，而不是簡單地量表上的高或低，因?yàn)樵u級量表上的每一水平的特征都作了精確的描述，因此考核者可以給員工的績效一個(gè)更精確的評價(jià)。在以表形式的評級量表上，考核者只能主觀地確定每個(gè)要素每一等級的水平。多數(shù)評級量表都是非表形式的，因?yàn)槠淇己藘?nèi)容與工作聯(lián)系更緊，更針對員工的表現(xiàn)。

　　每個(gè)測評單位可根據(jù)自己行業(yè)的特點(diǎn)，制作一些量表作為評價(jià)的依據(jù)，量表可以復(fù)雜些，也可簡單些，只要能測出不同的品質(zhì)就行。總的說來，評級量表又簡單又省事。同時(shí)，決策者發(fā)現(xiàn)評級量表可以滿足很多考核目標(biāo)，因?yàn)樗o出了績效的結(jié)果，這個(gè)數(shù)量結(jié)果可以用來調(diào)薪、調(diào)配工作等。

　　評級量表法也有缺陷。使用這種量表，考核者很容易產(chǎn)生暈圈誤差和趨中誤差。過于寬大的或中庸的考核者，就會把每個(gè)人的每個(gè)項(xiàng)目很快地評為高分或平均分。多數(shù)評級量表并不針對某一特別崗位，而是適用于組織的所有單位，因而不具有針對性。評級表也容易使考核者的偏見或暈圈效應(yīng)進(jìn)入績效考核中。

　　關(guān)鍵事件法

　　關(guān)鍵事件法是由美國學(xué)者福萊·諾格和伯恩斯在1954年共同創(chuàng)立的的，它是由上級主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做得不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)。

　　關(guān)鍵事件法包含三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察;第二，書面記錄員工所做的事情;第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù)績效。這種方法考慮了職務(wù)的動態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。

　　對每一事件的描述內(nèi)容包括：(1)導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景;(2)員工的特別有效或多余的行為;(3)關(guān)鍵行為的后果;(4)員工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集這些關(guān)鍵事件以后，可以對它們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動態(tài)特點(diǎn)。

　　關(guān)鍵事件法的具體做法。在職務(wù)分析信息的收集過程中，往往會遇到這樣的問題：工作者有時(shí)并不十分清楚本工作的職責(zé)、所需能力等。此時(shí)，職務(wù)分析人員可以采用關(guān)鍵事件法。具體的方法是，分析人員可以向工作者詢問一些問題，比如：請問在過去的一年中，您在工作中所遇到比較重要的事件是怎樣的?您認(rèn)為解決這些事件的最為正確的行為是什么?最不恰當(dāng)?shù)男袨槭鞘裁?您認(rèn)為要解決這些事件應(yīng)具備哪些素質(zhì)?。對于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性的評定。比如，讓工作者給這些素質(zhì)按重要性排隊(duì);按五點(diǎn)量表打分;或給定一個(gè)總分(比如20分)讓工作者將其分?jǐn)偟礁鱾€(gè)能力、素質(zhì)中去。、

　　關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察、可測量的。同時(shí)，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。它為你向下屬人員解釋績效評價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。它還會確保你在對下屬人員的績效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)(因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來的)，而不是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)。保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體實(shí)例。但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類;二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，然而這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績效。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。

　　行為錨定等級評價(jià)法

　　行為錨定等級評價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法是由美國學(xué)者史密斯和德爾于60年代提出。行為錨定等級評價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個(gè)錨定評分表，以此為依據(jù)對員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測評分級的考評辦法。

　　行為錨定等級評價(jià)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與評級量表法結(jié)合起來，兼具兩者之長。行為錨定等級評價(jià)法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效，更公平。

　　行為錨定等級評價(jià)法的目的在于通過一個(gè)等級評價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價(jià)法和量化等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。行為錨定等級評價(jià)法通常要求按照以下五個(gè)步驟來進(jìn)行。(1)進(jìn)行崗位分析，獲取關(guān)鍵事件，以便對一些代表優(yōu)良績效和劣等績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。(2)建立進(jìn)行評價(jià)等級。一般分為5-9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。(3)對關(guān)鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。(4)對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定。審核績效考評指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。(5)建立最終的工作績效評價(jià)體系。

　　行為錨定等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)是可以向員工提供公司對于他們績效的期望水平和反饋意見，具有良好的連貫性和較高的信度;績效考評標(biāo)準(zhǔn)比較明確。缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)錨定標(biāo)準(zhǔn)比較復(fù)雜，而且考核某些復(fù)雜的工作，特別是對于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的工作時(shí)，容易著眼于對結(jié)果的評定而非依據(jù)錨定事件進(jìn)行考核。

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